中国农业网云南讯：（通讯员：陈正兰、许廉明、段志国）据中央财政数据显示，2025年上半年国家投入基层医疗卫生机构建设资金达763亿元，较上年同期增长12.6%。而据国家卫健委最新统计，全国乡镇卫生院年门诊量达9.4亿人次，但患者满意度仅为67.3%，远低于三级医院的86.5%。资金投入不断增加，基层医疗质量却未见明显提升的原因有以下几点：一是基层医疗机构承担着人民群众首诊、健康管理和基本医疗服务责任，服务范围广、人数多、情况复杂。根据国家卫生健康委通报，2024年全国1800多个县域地区，常住人口达到7.48亿，占国内总人口的一半以上，基层医院满足人民群众健康需求的目标依然任重道远。二是大医院与基层医院本不应存在“你多我少”的资源争抢，而是各管一段的分级诊疗。从物质层面看，基层医院过“小”，缘于大医院过“大”。大医院业务范围越广，会导致基层医院发展成为无源之水。从心理层面看，大医院业务范围越广，基层医院的被认可度就越弱。大医院在搞科研，以治重症或疑难疾病为主的同时，未把普通病和常见病尽量下放到基层，患者群体养成到大医院“一次性解决所有问题”的就医理念，“小病进社区、大病转医院、康复回社区”的就诊秩序难以形成，阻碍了分级诊疗政策的落实，很多地方基层医院门可罗雀，“超级医院”却门庭若市，“一号难求”。三是“小医院”缺少“好医生”。从数量看，基层卫生人才尚不能满足当下医疗卫生服务需求，人才断层、人才流失等现象严重；从质量看，基层卫生人才普遍存在学历低、医疗知识匮乏、技术能力不足等问题，高学历人才占比较低，人才梯队青黄不接。现有全科医生中，有很大一部分是通过转岗培训或在岗培训获得的执业资格证书，医疗服务水平不尽如人意；从待遇看，基层医院人员工资普遍较低，部分村医仍属于农民身份，没有统一的退出和养老保障机制?；阋搅莆郎股柚玫母呒陡谖皇钟邢?，晋升空间小，制约医疗卫生人才成长的可能性与积极性。四是基层医疗卫生人才招不来、留不住。从政府角度看，基层医疗卫生机构人才队伍建设的顶层设计有待完善。目前基层医卫人才培养相关措施仅在分级诊疗、基层医疗卫生机构建设等相关政策中涉及，缺乏针对性的发展规划及相应的配套措施。从基层医院看，人力资源管理尚未形成现代管理制度。很多基层医疗卫生机构人事管理制度僵化，未将人才发展上升到战略层面，人员招聘方式、职称评审、绩效考核、薪酬制度与基层卫生机构发展不相适应。从人才流动看，大医院“虹吸效应”日趋明显，很多基层医疗机构业务骨干流向二、三级医院，基层卫生技术人才队伍不稳定、不安心。五是“医治”与“预防”两个系统之间存在人才流动壁垒。医疗服务体系与公共卫生服务体系两部分内容在体系设计和项目设计上存在诸多差异。如绩效考核倾斜度不同；医学教育专业设计过于强调专科教育课程及与之相应的专业实践，医学生以治疗疾病为中心任务等，使得预防和医疗服务处于相对割裂状态，缺乏联动协同，导致卫生服务体系条块化、碎片化，削弱了各自的服务能力。

为此，提出以下建议：

一、筑牢基层公共卫生民生重任，让“小医院”大有可为。结合疾病预防和基层群众就医需求的增长，健全乡（镇）、村（社区）医疗服务体系，以结对帮扶方式将服务链条进一步延伸到村（社区）和村民小组，打通基层卫生健康治理“未梢”最后一公里。例如楚雄州禄丰市发挥乡村医生“健康守门人”作用，入户摸排并建立健康档案，对存在高危风险患者开通转诊直达“绿色通道”，减轻群众就医负担。扩大服务种类和辖区外周边群众服务范围，在村（社区）卫生服务中心逐步推行双休日门诊和延时服务，工作日提供全科门诊延时服务。在条件成熟社区卫生服务机构推出线上信用医疗（由银行提供1000元内信用支持），以就医“刷信用”提升便捷与互信度，实现覆盖面上“致广大”，就诊质量上“尽精微”。

二、打造基层“特色科室”，用特色提升综合服务能力。一是开设绿色通道，整合政策、经费、设备、人员等面上资源，打造基层卫生院“中医馆、口腔科”等精品“特色科室”。例如新增或改造基层卫生院内中医馆、DR室等基础设施，筹措资金引入先进的X光机DR、彩色B超机、牵引床、牙科综合治疗椅等设备。二是以“特色科室”带动其他科室发展，着力打造科室齐全、设备先进、覆盖面广、有较强实力和竞争力的综合型基层卫生院，提高综合服务能力。

三、盘活用好编制资源，发挥“名医”效应全方位提升专业素养。一是充分利用有限的编制资源，引入、招考编内高层次紧缺急需人才。发挥“名医”效应，以编内带编外培育人才。聘用本地有名望的名医生、老医生在院坐诊，挖掘传承地方医学资源。二是依托上级规培、进修学习等方式培养高层次名医生和全科医生，全方位提升基层医护人员专业素养，为推进“首诊在基层”分级诊疗注入新鲜“血液”。三是打通学界、业界人才交流通道，鼓励知名全科医生、技艺精湛乡村医生受聘为教师，承担知识讲授和社区实践教学。例如以基层医务人员实际需求为导向，开展基层医疗卫生服务能力和家庭医生团队实用技能培训；发挥医联体传、帮、带优势，派驻专家下基层和选派人员进修学习等方式提升基层医生专业素养；开设全科医学专业师资引进绿色通道，高校与乡镇卫生院、社区服务中心开展联合教学，提升全科医学专业综合实践能力。

四、巧用分配制度杠杆，劳有所得最大限度激发创新创造活力。一是紧紧围绕基层公立医院“两个允许”要求，出台基层人才薪酬分配、福利待遇保障机制及绩效工资总量调整管理机制等基层医卫人才薪酬待遇、晋升晋级政策，调动基层医务人员积极性和主动性。统筹协调编外聘用人员基础工资，落实“同岗同酬”，使编外人员“愿意来、留得住”，切实解决编外人员流动性大的难题。二是推进基层医卫人事制度创新、流程再造，更加注重工作实绩、业务能力和基层工作年限等评价权重。例如加快落实“定向评价、定向使用”的基层职称制度，基层职称评审对论文、科研成果不作硬性要求，工作教案、病案分析、技术推广总结、工程项目方案等均可作为评审的重要参考，破解阻碍基层“小医院”内生动力的“堵”和“坎”。

编辑：中国农业网     审核：王永笑